¿Cómo es trabajar en Lirmi?

Creo que el principal punto de mejora está en el liderazgo de los niveles más altos de la organización. En algunos casos, se percibía poco reconocimiento o valoración del trabajo realizado por los equipos. También se promovía bastante la idea de desafiar el status quo y proponer nuevas formas de hacer las cosas, pero cuando efectivamente cuestionabas ciertas decisiones o procesos, podía ocurrir que terminaras perdiendo espacios de participación o quedaras al margen de decisiones en las que anteriormente tenías un rol activo. También percibí una brecha importante entre la experiencia teórica y la aplicación práctica de algunos liderazgos, especialmente al momento de tomar decisiones complejas. Por último, considero que existe una oportunidad importante de mejora respecto del nepotismo dentro de la organización. Cuando existen relaciones familiares entre personas que tienen influencia directa en decisiones relevantes, se puede afectar la objetividad con que se evalúan determinadas situaciones y responsabilidades. Esto se vuelve especialmente complejo cuando una persona con ese vínculo familiar participa o toma una decisión y posteriormente la responsabilidad por sus consecuencias recae en otros. Independientemente de las capacidades de las personas involucradas, este tipo de situaciones genera una percepción de falta de transparencia y puede terminar afectando la confianza de los equipos en las decisiones de la organización.

Desorden organizacional, empresa sin área de recursos humanos, sólo se gestiona lo básico, sueldos y ya. No hay desarrollo organizacional. El mal desempeño de empleados familiares no tiene consecuencias y afecta al negocio completo. Decisiones impulsivas, nula gestión del cambio interno, mala comunicación. Poca claridad en las metas a alcanzar que afectaban las bonificaciones. Decisiones unilaterales sin consideración real. Modificaciones de exigencias de cargo sin derecho a negociar, sin ajuste de renta. Constante presión. Onboarding de empleados nuevos sin estructura, debes aprender sólo y sobrevivir, a menos que tus compañeros por compasión te ayuden.

Quizas el tema de la retroalimentacion, muchas veces habia que solicitarlo. Problemas en el area de recursos humanos ya que era un departamento pequeño entonces habian falencias propias de tener poco personal.

El estilo de liderazgo: despiden a las personas por correo electrónico sin ningún espacio a explicar los motivos. Empresa familiar: fuerte vínculo entre fundadores y otros cargos, se generan vicios de relaciones y decisiones. Cero feedback: no hay espacio 1-1, finalmente las personas saben poco y nada en que pueden mejorar. Micromanagment: piden grabar todas las reuniones para encontrar culpas sin entregar feedback directo a los involucrados.

Líderes muy egocêntricos, no te escuchan, hacen lo que quieren, autoritários y te hechan como si no fueras nada, echan los empleados no chilenos sin derecho a literalmente nada, ni las vacaciones no usadas se paga, por mas que trabajaste mas de 4 años nadie por lo menos hace un meet contigo para sacarte, ni correo, nada es un total ghosting.

LA coherencia entre las expectativas de desempeño, las condiciones laborales y los sistemas de incentivos, asegurando transparencia y consistencia en los criterios utilizados. También mejorar la gestión del cambio organizacional, especialmente en temas como modalidades de trabajo, redefinición de roles o restructuraciones, promoviendo instancias de diálogo más tempranas y acompañamiento a los equipos.

La idea de la empresa es buena, partió bien, pero el hecho de que a nivel CLevel sean todos familiares hace que la exigencia no sea igual para todos. Las metas son imposibles de cumplir (te das cuenta de eso una vez dentro) ofrecen bonos que después no te pagan y apenas preguntas, pasas a la lista Negra donde te sacan de todos los grupos, reuniones y todo. Todas las personas que han despedido desde hace 4 meses a la fecha (más de 20 personas) es porque han reclamado algún pago pendiente.